La modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur peut justifier une rupture du contrat aux torts de l’employeur. Mais qu’en est-il lorsque la modification est ancienne et a été tolérée par le salarié pendant des années ?
L’employeur peut imposer au salarié un changement de ses conditions de travail mais ne peut modifier le contrat de travail sans son accord formel sans prendre le risque d’une prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur et obtention devant les juges de la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Une salariée, engagée en qualité de serveuse-vendeuse à temps plein, s’était vue imposer deux ans plus tard par son employeur un passage à temps partiel. Plus de vingt ans après, la salariée avait pris acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur du fait de ce passage à temps partiel, qui constituait une modification unilatérale de son temps de travail.
Cependant, la Cour de cassation déboute la salariée de sa demande, estimant que certes, le passage à temps partiel constituait une modification unilatérale du contrat de travail et donc une faute de l’employeur. Mais le manquement étant ancien et n’ayant pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plus de vingt ans, la prise d’acte de la rupture du contrat est requalifiée en démission !
Attention toutefois : ce cas particulier justifiait l’absence de condamnation de l’employeur. Il n’en irait pas forcément de même dans tous les cas. Il convient donc d’éviter toute modification unilatérale du contrat non consentie par le salarié.
Formalités de fin de contrat : ne prenez aucun risque social !
Source : Cass. soc., 13 avril 2016, n° 15-13.447.
