L’employeur peut désormais, sous certaines conditions, se décharger de sa responsabilité en cas de harcèlement moral subi par un salarié.
Conformément à l’article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié « ne doit subir d’agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires afin de prévenir le harcèlement moral (article L 1152-4 du Code du travail) et d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des travailleurs.
Les mesures de protection de la santé des salariés peuvent être :
- des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
- des actions d’information et de formation ;
- la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
Lorsqu’un salarié est victime de harcèlement moral, la responsabilité de l’employeur peut être engagée, même s’il n’a commis aucune faute.
Mais la Cour de cassation a récemment assoupli sa jurisprudence en la matière.
Un salarié avait sollicité la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur, estimant avoir été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique.
Les Juges de la Cour d’appel avaient rejeté la demande du salarié, estimant que l’employeur avait tout mis en œuvre pour prévenir et régler les situations de harcèlement dans l’entreprise (procédure d’alerte insérée dans le règlement intérieur, enquêtes internes sur la réalité des faits, réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du CHSCT, médiation, etc.).
La Cour de cassation, quant à elle, précise que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie :
- avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le Code du travail,
- avoir pris les mesures immédiates pour faire cesser une situation de harcèlement moral.
Or, dans cette affaire, la Cour de cassation applique très strictement ce principe, estimant qu’il n’était pas démontré que l’employeur avait réalisé des actions d’information et de formation visant à empêcher les faits de harcèlement moral !
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Source : Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702.
